Mitologia pracy – Cyberpraca

Poszukiwanie pracy lub zmiana pracy w USA przeszło w ostatnich latach olbrzymią metamorfozę. Jako że przez wiele lat nie miałem takiej potrzeby aby szukać pracy lub jej zmieniać, to pierwsze zetknięcie z nowym procesem poszukiwania pracy w dobie rewolucji Internetowej było sporym szokiem. Szokiem, za który trzeba było zapłacić frycowe, zanim rozgryzło się system i dotarło do źródeł potencjalnych pracodawców.

A więc jak wygląda poszukiwanie pracy w dzisiejszych dniach. Artykuł ten opisuje trzy moje okresy kiedy poszukiwałem pracy, aby uzmysłowić sobie ewolucję procesu poszukiwania lub zmiany pracy.

Dawno temu (jeszcze w Kanadzie)

Tak się złożyło, że prowadziłem statystykę w czasie poszukiwania pracy w dawniejszych czasach. Procedura była bardzo prosta. 100 kopert, 100 znaczków pocztowych, i rozesłanie 100 CV, w różne miejsca po całej Kanadzie – niekoniecznie w miejsca ogłaszające się z pracą. W tamtych czasach pracodawców wyszukiwało się w sposób bardzo prosty, jako że możliwości były ograniczone: z gazet lokalnych, ogólnokrajowych, periodyków specjalistycznych, poprzez znajomych, itd.

A więc statyka kształtowała się następująco:

- na 100 wysłanych podań otrzymałem 35 odpowiedzi (potwierdzeń) listownych lub telefonicznych, czyli 65 firm nie odpowiedziało w ogóle.

- z 35 odpowiedzi, 20 było negatywnych, a pozostałe 15 – być może.

- z 15 ‘być może’ 7 firm zadzwoniło aby porozmawiać.

- 3 firmy zaprosiły na interview

- wynik końcowy: dwie oferty pracy

Nie tak dawno temu (za czasów ‘Dot Com’)

W tym okresie, w dalszym ciągu można było szukać prac w gazetach lokalnych i ogólnokrajowych. Ale już pokazały się pierwsze strony internetowe spełniające rolę ‘job search engines’, takich jak http://www.monster.com/

Jednak nowoscią okresu ‘dot.com’ była eksplozja tak zwanych headhunters, czyli pośredników pracy. Z reguły każdy ‘professional’ miał swojego headhunter, który albo na żądanie, albo sam z siebie informował o różnych nowych możliwościach pracy.

Headhunter z reguły był bardzo obeznany z gałęzią przemysłu i miał szerokie kontakty, lub wręcz był na kontrakcie z jedną lub z kilkoma firmami. Ważne więc było aby mieć dobrego headhuntera, i z reguły nazwiska dobrych headhunters były przekazywane z ręki do ręki między znajomymi.

Headhunters zarabiali od ‘głowy’. Im lepszy headhunter tym lepiej zarabiał.

Bardzo często headhunters w jakiś sposób sami znajdowali pracowników, ich numery telefonów, dzwoniąc w ciemno, próbując zwabić ‘professionals’ do nowej pracy.

W ten sposób zmieniłem jedną z moich prac. Po prostu headhunter mnie znalazł, zadzwonił, skonsultował się ile obecnie zarabiam, przekonsultował z pracodawcą, i dali ofertę nie do odrzucenia.

California (Silicon Valley) w czasie ‘dot com’ to była jeszcze inna bajka. Tam po prostu była bitwa, lub jatka o każdego pracownika. Jedna ze strategii headhunters była taka, że lokowali się w popularnych restauracjach, do których w czasie lunchu przychodzili pracownicy różnych firm, i po prostu bezczelnie wydzierali tych pracowników innym firmom. Zdarzało się, że pracownik przychodził pierwszy dzień do pracy, potem lunch, a po lunchu dzwonił do pracodawcy i rezygnował z pracy, bo headhunter mu nagrał natychmiastową pracę, lepiej płatną.

Dzisiaj w Silicon Valley znowu powoli zaczyna iść w tą stronę w dziedzinach wireless i tablets.

Dzisiaj

Moje pierwsze chwile poszukiwania pracy w dzisiejszym okresie przypłaciłem ogromną konsternacją, jako że system poszukiwania pracy nie był zupełnie systemem którego znałem i do którego byłem przyzwyczajony.

(1) Praktycznie zniknęli headhunters, pracujący dla poszukujących pracę. Są owszem osoby, czy całe biura wynajmowane przez firmy, które zajmują się poszukiwaniem kandydatów dla firmy. Pojęcie headhunter też zniknęło. Dzisiaj te osoby są nazywane ‘recruiters’. I jest ich nieprzebrana ilość, dziesiątki tysięcy, indywidualnych, zgromadzonych wokół firm zajmujących się szukaniem pracy, franchises, itp.

(2) Poszukiwanie pracy, przynajmniej przez ‘professionals’ odbywa się praktycznie tylko przez Internet. Generalnie są dwie metody szukania pracy przez Internet:

- bezpośrednia: poszukujący idzie na strone firmy, którą jest zainteresowany, do sekcji ‘Careers’. Jest tam wyszukiwarka prac, jak również możliwość założenia konta, wypełnienie profilu kandydata, wypełnienie ankiet związanych z pracą, no i wrzucenie swojego CV na stronę. Jest kilka sformalizowanych aplikacji internetowych, które używa większość firm.

- pośrednia: poszukujący idzie na jeden z wielu portali, gdzie można się zarejestrować jako poszukujący pracę, i tam się wypełnia wszystkie ankiety tak jak w powyższej metodzie. Takich portali namnożyło się jak grzybów po deszczu, z reguły bezpłatnych, ale są również płatne. Powstały portale, na których jednorazowa rejestracja, rejestruje osobnika do wielu innych portali wyszukujących pracę. Portale te są odwiedzane przez pracodawców (he he, nie tak szybko), jak również przez recruiters. Można tam zbudować ‘search queries’ na wyszukiwanie prac według zadanych kryteriów. Rezultat wyszukiwania wysyłany jest delikwentowi na żądanie np. codziennie, lub tygodniowo, na email, lub SMS. Można tam też ustawić oczekiwane zarobki, w jakim promieniu od miejsca zamieszkania ma być ta praca, etc, etc.

Wtedy zaczyna się ruch i przychodzą emaile (albo i nie przychodzą) od recruiters lub z działów HR firm z żądaniem wysłania CV, lub zarejestrowania się na stronę ‘careers’ danej firmy.

(3) Cybernetyka i jeszcze raz cybernetyka. Według dostępnych źródeł, 70% podań o pracę nigdy w życiu nie będzie oglądane przez ludzkie oko, jako że zostaną one odrzucone przez programy kwalifikacyjne – według mnie w niektórych przypadkach ten procent może wynosić nawet 80% lub więcej. Ale nie ma co się dziwić. Te same źródła podają, że w USA, codziennie rozpatruje się 35 milionów ‘online’ podań o pracę. Ktoś by mógł się zdziwić że aż tyle, skoro liczba bezrobotnych na dzień dzisiejszy wynosi około 20 milionów. Ale pracy szukają również ci którzy mają pracę.

Jako przykład: próbując dostać się do jednej firmy wrzuciłem tam moje CV. Program kwalifikacyjny wypluł (nieopatrznie), tak zwany ‘compatibility match’ mojego CV. Na konkretną pozycję, którą się interesowałem, wynosił on zaledwie 51%. Więc metodą prób i błędów zacząłem podrasowywać moje CV, osiągając 76% ‘compatibility match’. Rezultat – nikt się nie zainteresował moim podaniem.

(4) Dramatyczny wzrost konkurencji, według mnie mniej więcej 3-5 krotnie, w porównaniu do 10 lat wstecz. I to nie tylko ze względu na obecny kryzys, ale właśnie ze względu na nową erę cybernetyczną i globalizację, pozwalające na zunifikowany dostęp do rynku pracy.

Przykład: ilość kandydatów w sztandarowych firmach dochodzi nawet do 60 na jedną pozycję na poziomie senior developer. Czyli 60 osób, których podanie o pracę ujrzy oko ludzkie i wybierze jedną.

(5) Według mnie, źródła podające informacje jak się powinno szukać pracy na Internecie często podają przestarzałe metody. Internetowe szukanie pracy zmienia się bardzo dynamicznie. Według mnie, następujące standarty są już przestarzałe:

- Tradycyjne (standartowe) formaty CV nie są już takie ważne. Programy cybernetyczne i tak obrobią CV według swojego widzimisie.

- Każde CV odpowiednio dopracowane na potrzebę konkretnej pracy to mit. Praktycznie trzeba mieć dwie wersje aplikacji, które często różnią się od siebie bardzo minimalnie, aby pokryć potrzeby wszystkich ewentualnych rynków pracy. Dzisiejsze prace są bardzo wymagające i nie ma problemu aby na CV pokazać, że się potrafi więcej niż potrzeba.

- Potrzeba posiadania cover letter to mit (nie do końca, ale nie będę się rozpisywać).

- Zamieszczenie najważniejszych informacji na pierwszej połowie strony CV to mit (ale też nie do końca).

(6) Trzeba monitorować proces, i metodą prób i błędów cyzelować swoje CV aby osiągnąć jak najlepsze rezultaty. Inaczej można utonąć w morzu nadchodzących emails, lub możemy zastać przeraźliwą ciszę. Przykład: wstawienie dodatkowo sześciu odpowiednich słów do mojego CV zwiększyło ilość emails, które chciałem otrzymywać o 30%. Wyrzucenie jednego słowa z CV zmniejszyło ilość emails, których nie chciałem otrzymywać o połowę.

Ważne słowa (keywords) muszą być używane z sensem, to znaczy w zdaniach które mają sens, inaczej będą odrzucone. Kiedyś w momencie raczkowania „cyberpracy”, kandydaci wrzucali ‘keywords’, ile się dało na samym końcu CV, zmieniając font na wielkość ‘1’, tak że były praktycznie niewidocznie dla oka ludzkiego, ale rozpoznawalne przez programy cybernetyczne. Dzisiaj programy są już za mądre aby na coś takiego pozwolić. Jak również aplikacje z błędami ortograficznymi, czy słabą interpunkcją są również odrzucane.

Należy również napisać i sformatować CV w ten sposób, aby program cybernetyczny sam wyłapał wszystkie ważne informacje i automatycznie powstawiał do aplikacji internetowej i profilu klienta. Inaczej wszystko trzeba robić na piechotę, co kosztuje mnóstwo pracy.

(7) Proces interviews dramatycznie się przedłużył. Z reguły jest on dzisiaj czterofazowy i może trwać do 4 tygodni, lub nawet więcej. Kiedyś dwie fazy i tydzień czasu było średnią normą. Dzisiaj, dopiero w trzeciej, lub czasami w czwartej fazie kandydat spotyka się z potencjalnym pracodawcą.

Oprócz tradycyjnych metod (telefon i spotkanie), doszły również inne metody. Zwłaszcza jak się stara o pracę w miejscu oddalonym o setki lub tysiące kilometrów od obecnego miejsca zamieszkania. Do arsenału metod doszły nie tylko ankiety techniczne, często wymagane zanim chcą zacząć rozmawiać (z mojego doświadczenia, proponuję omijać te prace), ale również skomplikowane ankiety psychologiczne. Jak również coraz bardziej popularne stały się webcam interviews.

(8) Dramatyczna walka o każdy dolar, to znaczy aby dostać jak najlepszego pracownika za jak najmniejsze pieniądze. Pracodawcy często startują od śmiesznie niskich stawek, wydawałoby się wręcz, że nie do przyjęcia. Jeżeli już ci się wydaje, że wynegocjowałeś ile mogłeś (wciąż ze stratą dla siebie), i myślisz, że nikt już nie weźmie tej pracy za mniejsze pieniądze, to jesteś w błędzie, bo pracodawca może sięgnąć do źródeł z innego stanu, gdzie koszt utrzymania jest mniejszy np. o 40% i gdzie jest dużo większe bezrobocie, (tak jak np. w stanie Georgia w porównaniu z Washingtonem), i zdecydować się na telecommuting, lub zatrudnić pracownika na kontrakt. Jeśli jest to dobra praca, to pracownik zatrudniony na kontrakt nie zważa na to, że praca jest oddalona od miejsca zamieszkania często o olbrzymie odległości, tylko pakuje manatki i jedzie do pracy, a potem kursuje w czasie weekendu na trasie dom-praca, często przez pół kontynentu.

(9) Jakość dzisiejszych recruiters stawia sobie wiele do życzenia. Według mnie co najmniej 50% recruiters, jeśli nie więcej zaliczyłbym do kiepskich (prawdopodobnie ja wiem więcej na temat poszukiwania pracy niż taki kiepski recruiter). A praca z kiepskim recruiter to strata czasu, i nawet jeśli ma on dostęp do dobrze wyglądającej pracy (oczywiście nazwa pracodawcy trzymana jest w tajemnicy do ostatniej chwili), to często lepiej tą pracę odpuścić, bo z reguły i tak do niczego to nie doprowadzi. Albo lepiej jest wtedy pomyśleć, poszperać i rozgryźć kto jest tym pracodawcą aby dotrzeć do tego pracodawcy przez inne źródła.

Przykład: unikam na przykład recruiters pochodzenia hinduskiego, operujących z Indii. Niestety w dzisiejszej dobie globalizacji, wielu recruiters na amerykański rynek pracy operuje z Indii. Recruiters z Indii, mimo tego, że z reguły mówią w miarę dobrym angielskim z amerykańskim lub brytyjskim akcentem, są bardzo zdesperowani, prawdopodobnie pracujący za kilka dolarów dziennie, próbujący na siłę nagrać pracę. Tych recruiters można poznać po delikatnym ‘humming noise’ międzykontynentalnego połączenia telefonicznego.

(10) ‘Social networking’, a zwłaszcza LinkedId. W ‘social networks’ nowe prace widać na bieżąco. Im więcej połączeń na LinkedIn tym lepiej. Prace na LinkedIn są wrzucane nie tylko przez osoby z HR, ale również spontanicznie przez ‘hiring managers’ lub wręcz pracowników. Dzięki LinkedIn, można mieć bardzo szybki dostęp do ‘świeżych’ lub intratnych prac. A jeśli ma się LinkedIn dobrze ustawiony, to poszukujący pracowników sami docierają do potencjalnych kandydatów. LinkedIn może być przydatny również do innych celów. Na przykład można dojść po nitce do kłębka, kto jest Twoim potencjalym rywalem na nowe stanowisko pracy. Ale to już wyższa szkoła jazdy.

Oto obecny obrazek poszukiwania pracy w USA. Jeśli się już tym zmęczyliście i przeraziliście tym co nas wszystkich czeka, to poczekajcie jeszcze następne 5-10 lat.